どうもリトです🔦
なんか暖かくなったというか、だいぶ暑くなりましたね。といっても4月末から５月中くらいは爽やかな暑さで、日本のベストシーズンな気がします！
さてさて、本日のテーマは、『なぜどこも人手不足なのか？』です。
私は国家公務員、総合商社のどちらも勤務経験ありますが、共通して言えることはどちらも人手不足に悩んでいます。
今回は、この人手不足問題について、供給側（労働力）、需要側（仕事量）の２つの観点から迫ってみたいと思います。
供給側（労働力）
日本は人口減少社会に突入しており、若者の数も減っているので、労働人口の減少がまず１つ思いつくところですが、今回題材に取り上げた国家公務員なり総合商社は採用定数を下回る状況にはなっていないので、日本全体の労働力人口減少自体は直接関係ないかと考えています。
では何があるだろうか？という視点に立つと、ローテーション前提の人事制度、が１つ挙げられるのではないかと思います。
日本企業は、専門職としての採用は少なく、新卒一括採用に見られるように会社で人材育成し、色んな部署を経験させてゼネラリストとして育成する、という方針が根強いと思います。
これ自体は良いのですが、人事ローテーションは、一時的に引き継ぎで業務のロスが生まれることを織り込んだ制度とも言えますので、ある種非効率な面は否定できないかと思います。
勿論、人事異動によって組織の活性化、職員による不正防止等に繋がるメリットもありますが、引き継ぎロスによるデメリットを上回るのかどうか、客観的な見直しはあって良いと考えます。
私としては、人手不足に悩む企業は、『人事ローテーションのペースを遅くする』ということが、低コスト且つ即効性のある解決策の１つになるではないかと考えています。
あまりに長期で固定化すると、やりがい感じなくなった層の離職リスクはありますが、通常2-3年を3-4年に延ばすくらいは、低リスクで導入できる対策ではないかと思います。
需要側（仕事量）
さて、次は需要側、仕事量の観点ですね。ここは多くの方が課題を感じていると思います。
特に日本企業は何かを止めることが苦手ですね。
私の経験としても、職場の上長から『やらないことを決めることが大事だ』というセリフを何度も耳にしたことがありますが、この掛け声のあと、実際に何をやらないか具体的な指示が来たことはありません（笑）
公務員は特に〇〇委員会、〇〇分科会みたいなのが惰性でずっと継続していることもありますし、時には法律レベルで作成が義務付けられており、意味がないと分かっていながらも『法定計画なので』といって毎年代り映えのしない計画策定が継続していたりします。
総合商社で言えば、投資実行済の案件の賞味期限を考えることも無く継続保有し、投資先会社の管理コストが発生し続けている、という事例が散見されます。
本当は何かを続けることも、辞めることと同じレベルの決断なのですが、頭では分かっていてもなかなか実行できない組織は多くありますね。
脳死状態で『昔からこうやってきているから』で続ている業務は相当数あります。
基本的には、何か新しいことを始めるには何か１つ止める、ということとセットとすべきと思います。
新しい服を１着買うには、古い服を１着捨てる、みたいなルールの導入ですね。そうしうなとタンスがすぐにあふれてしまうのは明白ですので。
おわりに
いかがでしたでしょうか？
人手不足という現状に対して、供給側（労働力）、需要側（仕事量）ともにまだ工夫の余地が残っているように感じませんか？
DXやAIによる業務効率化、というのも勿論あるのですが、私としてはそれ以上に、ベースとなるルールの見直しの方が重要だと思っています。
はやりに乗っかるだけが業務効率化ではないと思いますので、腰を据えた議論が展開されるといいなと思います。
